پیاده‌سازی و اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمان به سبب ماهیت عملیاتی و وابستگی به عنصر تجربه در میان دیگر اجزای فرایند منابع انسانی رویکرد استراتژیک، حجم کمتری از تحقیقات و مدل‌های نظری را به خود اختصاص داده است،با این حال برنامه و طرحی که با صرف زمان و هزینه هنگفتی تهیه شده باشد اما در عمل با مشکلات فراوانی روبرو شده و جنبه‌ی عملیاتی نیابد،فاقد ارزش است.با در نظر گرفتن نقش حیاتی   فرهنگ سازمانی در تداوم فعالیت‌های سازمان و اهمیت برنامه‌ریزی و منابع انسانی با رویکرد استراتژیک،ضرورت توجه به فرایند اجرای برنامه‌ریزی و استراتژی‌های منابع انسانی بیش از بیش نمایان می‌شود. لذا فرهنگ سازمانی و ارزش‌های كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب و عملكرد موفق سازمان می‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است. بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود. بكارگيري و مديريت صحيح فرهنگ سازماني مي‌تواند تاثير قابل ملاحظه‌ای روي رویکرد استراتژیک منابع انساني داشته و نتايج مطلوبي براي سازمان داشته باشد در این راستا، اقدامات رهبری تحول‌گرا این امکان را به سازمان می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیرقابل پیش‌بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول‌گرا به‌عنوان مکمل سایر اقدامات مدیریت منابع انسانی به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند در واقع بدون رهبری تحول‌گرای اثربخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالش‌های درون سازمانی و عملکرد پرسنل به عملکرد برتر و حتی رضایت‌بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت. برای ده‌ها سال, اجرای وظایف انتخاب, آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آن‌طور که در حال حاضر درک می‌شود, به‌جای رد یا حذف, تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان, بوهلندر و چرودن 1988, 4)، مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به‌عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993, 33)، مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.

‫فصل ‪ :1‬منابع انسانی‪

‫فصل ‪ :2‬مدیریت منابع انسانی‪ 

‫فصل ‪ :3‬برنام ‌هریزی استراتژیک ‪

‫فصل ‪ :4‬مدیریت راهبردی منابع انسانی ‪

‫فصل ‪ :5‬نقش منابع انسانی استراتژیک در تحول سازمانی‪

‫فصل ‪ :6‬صلاحی ‌تهای استراتژیک مدیران منابع انسانی ‪‬‬

 ‫فصل ‪ :7‬رویکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی 

‫فصل ‪ :8‬استراتژی حوز‌ههای مختلف منابع انسانی 

فصل ‪ :9‬متدولوژ ‌یهای تدوین استراتژی منابع انسانی 

فصل ‪ :10‬توسعه و رهبری منابع انسانی‪‬‬

‫فصل ‪ :11‬فرآیند اجرای نقش استراتژیک منابع انسانی ‪