پیش گفتار ۱۵

فصل اول / جایگاه منابع انسانی در سازمان ۱۷

۱-۱- مقدمه ۱۸

۱-۲- مفهوم منابع انسانی ۱۹

۱-۳- دانش منابع انسانی ۲۰

۱-۴- فلسفه مدیریت منابع انسانی ۲۱

۱-۵- سیر تحول نیروی انسانی به سرمایه انسانی ۲۲

۱-۶- اهمیت منابع انسانی در سازمان ۲۳

۱-۷- بسترهای منابع انسانی در سازمان ۲۶

۱-۸- رویکردهای منابع انسانی در سازمان ۲۷

۱-۹- ضرورت آموزش منابع انسانی در سازمان ۲۸

۱-۱۰- دلایل توجه سازمان‌ها به آموزش منابع انسانی ۲۹

۱-۱۱- مقاصد مشترک سازمان‌ها در خصوص آموزش منابع انسانی ۳۰

۱-۱۲- مراحل فرآیند آموزش منابع انسانی در سازمان‌ها ۳۲

۱-۱۲-۱- برنامه‌ریزی ۳۲

۱-۱۲-۲- مرحله اجرای آموزش ۳۳

۱-۱۲-۳- ارزشیابی اثربخشی آموزش ۳۴

۱-۱۳- جایگاه منابع انسانی در افزایش کیفیت خدمات سازمان ۳۵

۱-۱۴- کارکردهای منابع انسانی ۳۶

۱-۱۵- مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها ۳۸

۱-۱۶- جایگاه راهبردی اطلاعات منابع انسانی در سازمان ۴۱

۱-۱۷- نقش منابع انسانی در سلامت سازمان ۴۴

۱-۱۷-۱- ارتقا ویژگی‌های فردی ۴۴

۱-۱۷-۲- فرهنگ‌سازمانی ۴۵

۱-۱۷-۳- ساختار سازمانی ۴۵

۱-۱۷-۴- بهبود سبک و بینش مدیریتی ۴۶

۱-۱۷-۵- ارتقاء سیستم‌های پاداش و جبران خدمات ۴۶

۱-۱۷-۶- ارتقاء كیفی فضای کسب‌وکار و خدمات‌رسانی ۴۷

۱-۱۸- ابزارها و چالش‌های منابع انسانی در سازمان ۴۷

۱-۱۸-۱- سیستم كارگزینی سازمانی ۴۸

۱-۱۸-۲- سیستم ارزیابی عملکرد ۴۹

۱-۱۸-۳- سیستم پاداش و پرداخت ۵۰

۱-۱۸-۴- سیستم توسعه مهارت منابع انسانی ۵۱

۱-۱۸-۵- سیستم هماهنگی سازی منابع انسانی ۵۳

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری ۵۳

منابع ۵۶

فصل دوم / توسعۀ منابع انسانی ۵۹

۲-۱- مقدمه ۶۰

۲-۲- مفهوم توسعه ۶۱

۲-۳- مفهوم توسعه منابع انسانی ۶۲

۲-۴- توسعه منابع انسانی در عصر جدید (به‌عنوان یک‌رشته رسمی) ۶۷

۲-۵- اهمیت و ضرورت توسعه منابع انسانی ۷۰

۲-۶- اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان ۷۱

۲-۷- فرآیند توسعه منابع انسانی ۷۳

۲-۸- ابعاد توسعه منابع انسانی ۷۵

۲-۹- راهبردهای توسعه منابع انسانی ۷۶

۲-۱۰- اقدامات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها ۷۸

۲-۱۱- سطوح تجزیه‌وتحلیل در توسعه منابع انسانی ۸۲

۲-۱۲- حوزه‌های تأثیرگذار در توسعه منابع انسانی ۸۳

۲-۱۳- تدوین راهبرد توسعه منابع انسانی ۸۴

۲-۱۴- شاخص‌های توسعه انسانی و روش محاسبه آن ۸۶

۲-۱۵- روش‌های اندازه‌گیری توسعه منابع انسانی در سازمان ۸۹

۲-۱۶- مدل‌های توسعه منابع انسانی ۹۰

۲-۱۶-۱- مدل خودارزیابی فرایند توسعه منابع انسانی (EFQM) یا مدل توسعه سرآمدی ۹۱

۲-۱۶-۲- چهارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی استراتژیک(گاراوان،۲۰۰۷) ۹۲

۲-۱۶-۳- مدل طبیعی توسعه منابع انسانی ۹۲

۲-۱۶-۴- مدل I-A توسعه منابع انسانی ۹۳

۲-۱۶-۵- مدل سه شاخکی عوامل سازمانی تأثیرگذار بر توسعه منابع انسانی ۹۵

۲-۱۶-۶- مدل دایره‌ای توسعه منابع انسانی ۹۶

۲-۱۷- اقدامات توسعه استراتژیک منابع انسانی ۹۷

۲-۱۸- ویژگی‌های نیروی انسانی توسعه‌یافته از دیدگاه صاحب‌نظران و کارفرمایان ۹۹

۲-۱۹- توسعه منابع انسانی انتقادی ۱۰۲

۲-۲۰- تئوری‌های توسعه منابع انسانی انتقادی ۱۰۵

۲-۲۰-۱- تئوری‌های یادگیری ۱۰۵

۲-۲۰-۲- تئوری‌های خود و کار در حوزه توسعه منابع انسانی ۱۰۶

۲-۲۰-۳- تئوری‌های یادگیری در کار در حوزه توسعه منابع انسانی ۱۰۷

۲-۲۰-۴- تئوری‌های توسعه منابع انسانی احساسی ۱۰۸

۲-۲۱- مقایسه توسعه منابع انسانی کارکردگرا و انتقادی ۱۰۹

۲-۲۲- چارچوب اجرای توسعه منابع انسانی انتقادی ۱۱۱

۲-۲۳- چالش‌های توسعه منابع انسانی ۱۱۴

۲-۲۴- تفاوت توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی ۱۱۵

۲- ۲۵- تفاوت سرمایه انسانی و منابع انسانی ۱۱۸

۲-۲۶- تفاوت توسعه و آموزش کارکنان ۱۲۰

۲-۲۷- موانع توسعه منابع انسانی ۱۲۲

۲-۲۷-۱- موانع درونی توسعه منابع انسانی ۱۲۲

۲-۲۷-۲- موانع بیرونی توسعه منابع انسانی ۱۲۳

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری ۱۲۳

منابع ۱۲۶

فصل سوم / توسعۀ منابع انسانی با روش منتورینگ و کوچینگ ۱۳۱

۳-۱- مفهوم منتورینگ ۱۳۲

۳-۲- ویژگی‌های منتورها ۱۳۴

۳-۳- ویژگی‌های منتی‌ها ۱۳۵

۳-۴- نقش‌های منتورها ۱۳۶

۳-۵- مزایای منتورینگ ۱۳۷

۳-۶- كاركردهای منتورینگ ۱۳۸

۳-۷- انواع اشکال و ساختار منتورینگ ۱۴۰

۳-۸- توسعه منابع انسانی با رویکرد منتورینگ ۱۴۲

۳-۹- راهکارهای اجرای منتورینگ در سازمان ۱۴۵

۳-۱۰- مفهوم کوچینگ (مربیگری) ۱۴۶

۳-۱۱- تفاوت منتورینگ و کوچینگ (مربیگری) ۱۵۰

۳-۱۲- تفاوت مربیگری و مشاوره ۱۵۲

۳-۱۳- ویژگی‌های اساسی مربیگری از دیدگاه رینارد (۲۰۰۵) ۱۵۴

۳-۱۴- مزایای مربیگری ۱۵۴

۳-۱۵- فرآیند مربیگری ۱۵۶

۳-۱۵-۱- انتخاب ۱۵۷

۳-۱۵-۲- بازه زمان ۱۵۷

۳-۱۵-۳- برقرار کردن روابط آموزشی ۱۵۷

۳-۱۶- عناصر اساسی مربیگری مؤفقیتآمیز ۱۵۸

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری ۱۵۸

منابع ۱۶۰

فصل چهارم / توسعه حرفه‌ای ۱۶۵

۴-۱- مقدمه ۱۶۶

۴-۲- تعاریف توسعه حرفه‌ای ۱۶۷

۴-۳- پارادایم‌های توسعه حرفه‌ای ۱۷۰

۴-۴- تاریخچه توسعه حرفه‌ای ۱۷۱

۴-۵- نوعشناسی فعالیت‌های توسعه حرفه‌ای ۱۷۳

۴-۶- چارچوب نظری توسعه حرفه‌ای ۱۷۶

۴-۷- الگوهای توسعه حرفه‌ای ۱۷۸

۴-۸- عوامل مؤثر در برنامه‌های توسعه حرفه‌ای ۱۸۴

۴-۹- رویکردهای توسعه حرفه‌ای ۱۸۶

۴-۱۰- الزامات توسعه حرفه‌ای ۱۸۹

۴-۱۱- پیامدهای توسعه حرفه‌ای ۱۹۰

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری ۱۹۱

فهرست منابع ۱۹۳

فصل پنجم / رهبری در مدیریت منابع انسانی ۱۹۷

۵-۱- مفهوم رهبری ۱۹۸

۵-۲- سیر تحول مفهوم رهبری ۱۹۹

۵-۲-۱- تئوری صفات رهبری ۱۹۹

۵-۲-۲- نظریه رفتاری ۲۰۰

۵-۲-۳- تئوری اقتضایی ۲۰۱

۵-۳- اصول رهبری ۲۰۲

۵-۴- سبک‌های نوین رهبری ۲۰۴

۵-۴-۱- رهبری مشارکتی ۲۰۴

۵-۴-۲- رهبری توانمندساز ۲۰۵

۵-۴-۳- رهبری تحول‌گرا ۲۰۶

۵-۴-۴- رهبری آموزشی ۲۰۷

۵-۴-۵- رهبری توزیع‌شده ۲۰۸

۵-۴-۶- رهبری خدمتگزار ۲۱۳

۵-۴-۷- رهبری تبادلی ۲۱۳

۵-۴-۸- رهبری کاریزما ۲۱۴

۵-۴-۹- رهبری مراوده‌ای ۲۱۵

۵-۴-۱۰- رهبری عملگرا ۲۱۵

۵-۵- مهم‌ترین شاخص‌های رهبری اثربخش ۲۱۶

۵-۶- شرایط و مسئولیت‌های رهبری در سازمان ۲۱۷

۵-۷- مهارت‌های رهبران آموزشی ۲۲۱

۵-۸- رفتار خود توسعه‌ای رهبران آموزشی ۲۲۴

۵-۹- اهداف مدیریت منابع انسانی ۲۲۶

۵-۱۰- چابکی رهبری منابع انسانی ۲۲۶

۵-۱۱- نظریه‌های مدیریت و رهبری دانشگاهی ۲۲۷

۵-۱۱-۱ بولمن و دیل (۲۰۰۸) ۲۲۸

۵-۱۱-۲- اسکات و همکاران (۲۰۰۸) ۲۳۳

۵-۱۱-۳- سوانویک و مک کیم (۲۰۱۴) ۲۳۵

۵-۱۱-۴- بولدن و همکاران (۲۰۱۵) ۲۳۷

۵-۱۲- راه‌های توسعه مدیریت در آموزش عالی ۲۴۲

۵-۱۳- برنامه‌های توسعه حرفه‌ای رهبران آموزشی در دانشگاه‌های جهان ۲۴۶

۵-۱۳-۱- دانشگاه استنفورد ۲۴۶

۵-۱۳-۲- دانشگاه ایالت سان دیه‌گو ۲۴۶

۵-۱۳-۳- دانشگاه لس‌آنجلس کالیفرنیا ۲۴۹

۵-۱۳-۴- دانشگاه ایالت آیووا ۲۵۰

۵-۱۳-۵- دانشگاه میشیگان غربی ۲۵۰

۵-۱۳-۶- دانشگاه ویرجینیا ۲۵۳

۵-۱۳- ۷- دانشکده پزشکی اوتاوا ۲۵۴

۵-۱۳-۸- دانشگاه ایالتی پن ۲۵۸

۵-۱۳-۹- دانشگاه دولتی هند ۲۵۹

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری ۲۵۹

منابع ۲۶۱

فهرست واژگان تخصصی ۲۶۷